Evaluación del desempeño

PROYECTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CONCEPTO
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Se puede hablar de evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Importancia de la Evaluación del Desempeño

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

OBJETIVOS
1. Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
3. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la institución, teniendo presente por una parte los objetivos institucionales y por la otra, los objetivos individuales.

A pesar de los diversos enfoques sobre Evaluación de Desempeño, existen elementos comunes, veamos algunos:

a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas.

b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

c) Elementos subjetivos del calificador: 
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: 

1. Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. 
2. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. 
3. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. 
4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce. 
5. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas. 

Métodos para reducir las distorsiones: 

Cuando es necesario el empleo de métodos subjetivos para la medición del desempeño, los especialistas en personal pueden reducir las posibilidades de distorsión mediante capacitación, retroalimentación y una selección adecuada de técnicas de evaluación.

Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro.

Elementos interculturales:

El miembro de determinado grupo tiende a pensar que las prácticas, creencias, tradiciones, etc., de su propio grupo son las mejores, y que las prácticas y creencias de otros grupos son "atrasadas", "excesivamente ruidosas" o "peligrosas". Este fenómeno recibe el nombre de ETNOCENTRISMO, y se puede definir como la tendencia a considerar que los propios valores son siempre los mejores.

Todo evaluador del desempeño tiene determinadas expectativas sobre la conducta del personal que debe evaluar.

Gran parte de esas expectativas se basan en elementos culturales.

Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado.

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurrió.

ETAPAS EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Atendiendo las directrices ministeriales al respecto de la evaluación de desempeño, se pueden destacar cuatro etapas:

1° Preparación: el evaluador, junto con quiénes son sujetos de evaluación en cada establecimiento educativo, asocia el desarrollo del proceso con las problemáticas y desafíos propios y más urgentes de la educación en la comunidad.

2° Elaboración y Suscripción de compromisos: Docentes Directivos y todo el personal que labora en la institución, definen las áreas críticas o problemáticas del establecimiento en las cuales resulta significativo establecer objetivos y metas, redactan sus compromisos y los registran para el posterior proceso de revisión por parte de los evaluadores..

3° Implementación y Seguimiento: los responsables de la gestión del establecimiento trabajan para dar cumplimiento a las metas contenidas en sus compromisos, teniendo especial cuidado de recopilar los medios de verificación comprometidos.

4° Evaluación y Comunicación de Resultados: los evaluadores proceden a verificar el nivel de cumplimiento de las metas suscritas individualmente por cada Docente, Directivo y el resto del personal evaluado, y sobre la base de esa información emiten un juicio valorativo sobre su desempeño que es comunicado a toda la comunidad escolar.

A partir de los resultados obtenidos, la institución debe diseñar su plan de acción, tendiente a la mejora continua

En la formulación del plan de acción deben contemplarse los siguientes elementos:

El Objetivo Institucional expresa la situación ideal que desea alcanzar una institución escolar, en el mediano o largo plazo en función de una problemática relevante existente en la institución

Las Metas Institucionales son la expresión cuantitativa y/o cualitativa y delimitada en el tiempo de lo que se espera lograr respecto del Objetivo Institucional. Las metas deben estar en relación con la estrategia seleccionada para abordar el desafío que plantea el Objetivo Institucional y circunscribirse dentro del año escolar en el cual fueron planteadas; además de estar en concordancia con los recursos profesionales y físicos del establecimiento

Los Aportes Institucionales son las iniciativas que proponen cada uno de los integrantes del equipo directivo y los evaluadores para contribuir responsablemente al cumplimiento de las Metas Institucionales e ir más allá de las actividades que cotidianamente realizan como parte de su cargo e implica asumir compromisos de nivel superior en la gestión del establecimiento.

Las Metas de Desarrollo Profesional de la Evaluación de Desempeño están en directa relación con los Dominios y Criterios del Marco para la Buena Dirección; son competencias, habilidades y/o conocimientos profesionales que requieren perfeccionar, tanto el Director como de los demás Docentes Directivos y el personal, para dar cumplimiento a sus Aportes y/o Metas Institucionales.

Los Indicadores son el conjunto articulado de antecedentes de carácter cuantitativo o cualitativo que respaldan una práctica de gestión para un determinado nivel de mejora o avance comprometido. Su función es corroborar, sobre la base de pruebas objetivas, el nivel de cumplimiento de las metas o prácticas establecidas, tanto en el plano institucional como de desarrollo profesional.

Por su parte, los Medios de Verificación, son la fuente de información requerida para constatar los cambios cualitativos o cuantitativos experimentados en los procesos y resultados propuestos por los Docentes Directivos y todo el personal de la institución, en sus Compromisos de Gestión y Desempeño.


INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Los instrumentos utilizados para la evaluación de desempeño de todo el personal que labora en la INSTITUCIÓN EDUCATIVA LAURA VICUÑA, serán los formatos que anexamos a este trabajo, los cuales una vez aplicados deben ser tabulados y los resultados socializados, para construir los planes de mejoramiento, según las necesidades evidenciadas.